「働きがいのある会社」ランキング中規模部門19位。表彰式に参加した率直な感想

今回、Great Place To Work®の「働きがいのある会社」ランキングで中規模部門19位にランクインし、表彰式に参加されました。率直な感想を聞かせてください。

浦崎

まず会場に着いた時点でテンションが上がりました。すごい規模のイベントで、周りを見渡すと有名企業がたくさん並んでいて。その中に自分たちがいるのが信じられないというか、純粋に嬉しかったです。何より福祉業界から唯一のランクインだったのがめちゃくちゃ嬉しかったですね。しかも沖縄からも唯一で。

比嘉

正直、最初はこの「働きがいのある会社」ランキング自体を知らなかったんですよ。「働きがいがある」ってどうやって測るの？って、ちょっと懐疑的な見方をしていた部分もありました。でも調べてみたら世界規模の正式な認定で、すごく権威のある仕組みだとわかって。これは本当にすごいことなんだと素直に思いました。

浦崎

私も表彰の仕組み自体を知らなかったです。でも実際に行ってみて、規模の大きさや認定マークの重みを感じて、認識がガラッと変わりました。

上地

改めてランキングの前後にいる企業を見てみると、名の知れた有名企業ばかりなんですよね。その中に入れたのは本当にすごいなと思います。会社としても個人としても、いい経験をさせてもらったなと。他のスタッフには嫉妬されるんじゃないかなと思うくらい（笑）。

沖縄県内での認定状況はどうだったんですか？

比嘉

調べてみたら、沖縄県内でGPTW認定を受けている企業は本当に少ない会社しかなかったんです。ただ認定は受けていても、ランクインはしていなかった。つまり、沖縄県内でランクインしたのはライフデザインだけということになります。

浦崎

福祉業界でも唯一、沖縄でも唯一。それを知ったときはさらに嬉しかったですね。

比嘉

会社のビジョンとして「福祉のスタンダードを変革する」と掲げている中で、こうした外部からの評価をいただけたのは大きな一歩だと思います。なんか素直に嬉しいし、親戚が集まったときに「どこで働いてるの？」「福祉だよ」って言うと、まだまだ「介護？」みたいなリアクションになることもあるじゃないですか。沖縄って親戚の集まりがちょこちょこある中で、「働きがいのある会社に選ばれたんだよ」って胸を張って言える。それってひとつの自慢材料になるなと思いました。

上地

シンプルに友達とかにも言いたくなりますよね。うちの会社、働きがいのある会社に選ばれたんだよって。

約200名のアンケートで高スコア。スタッフ一人ひとりの意識の高さ

認定にあたってはスタッフ全員にアンケートが実施されたそうですが、そのプロセスについてはどう感じましたか？

石坂

行く前の話になるんですけど、アンケートって結構ボリュームがありましたよね。琉斗さんが実施の趣旨を丁寧に共有してくれたんですけど、「ここはこう答えて」みたいな誘導は全くなかったじゃないですか。だからこそ、約200名ものスタッフから高いスコアが出たのが本当にすごいなって。私たちリーダー層が高く評価するのはある意味当然かもしれないけれど、プランナー（現場スタッフ）全員がちゃんと「働きがいがある」と回答したことが、純粋にすごいと思います。

比嘉

そこは僕もすごく思いました。ここまで高いスコアが出たということは、来年以降もランクインを目指せるんじゃないかなと思っています。しかも今後入ってくるスタッフは、より会社のビジョンへの共感度が高い人を採用しているわけじゃないですか。働いていく中で「こんな制度もあるんだ」「こんなこともできるんだ」と実感してもらえたら、スコアが下がることはないんじゃないかと。

石坂

確かに。アンケートを実施した後も会社はどんどん新しい取り組みを始めていますしね。研修制度の強化やABA分析の導入、マネージャー制度の整備とか。来年どんなスコアが出るか、すごく楽しみです。

比嘉

人数が増えれば増えるほど難しくなるのは当然あると思いますけどね。

石坂

普通に考えたらそうですね。でもそこも含めて楽しみです。

表彰式で感じた「働きがい」の本質

表彰式ではGPTW（Great Place To Work®）による分析や講演もあったそうですね。印象に残ったことはありますか？

比嘉

代表の方が「働きがいとは何か」を言語化して解説してくれたのが印象的でした。信用、尊敬、公正、誇り、連帯感。この5つの要素で成り立っているという話で。表彰式に行くまでは「働きがい」って福利厚生がしっかりしていること、みたいなイメージだったんですけど、言われてみたら確かにそこには大きな差別化ってなくて。

上地

働きがいのコアがちゃんと基準化されていたのが面白かったですよね。ランクインしている会社とそうでない会社の違いは何かというと、「仕事を楽しむ文化」と「経営の質」。制度や福利厚生はもう当たり前の時代で、そこでは大きな差がつかない。その先で差が生まれるんだという話がすごく腑に落ちました。

比嘉

実際、代表の方も「福利厚生や多様性は今の時代は当たり前です」とおっしゃっていて。じゃあどこで差がつくのか。ライフデザインの場合は、ベンチャーだからこそ経営層の顔と動きがはっきり見えるじゃないですか。南さんやマネージャー陣、もっと言えばチーフプランナーやリーダー層の人たちも、全員の顔と名前がわかっていて、「今こんなことやってるらしいよ」が見える。だからそこへの思いっていうのも、スコアに乗っかっている部分はあると思います。

上地

ミートアップとか、そういう意味ではすごく大きいんじゃないですか。南さんが直接社員に対して語る場面があったり、南さんの考え方が伝わる機会が日常的にある。普通の会社だとそういう場面ってなかなかないと思うので。

南さん（代表）がエントリー時に書いたレポートも話題になったそうですね。

上地

個人的にすごく気になるのは、南さんが書いたレポートの中身なんですよね。読んでみたい。

南（代表）

レポート自体はもちろん大事なんだけど、おそらく審査側はそれが本当に実行されているかどうか裏取りをしていて、WebやSNSをチェックして「本当にやってるんだな」という確認をした上でポイントを出していると思う。だからやっぱり発信し続けていることは大きかったと思うよ。

浦崎

やっぱり広報やSNSでの発信も重要なんですね。

上地

ホームページもそうですし、SNSもそう。やってるだけじゃなくて、それを外にちゃんと出しているかどうかが評価に繋がるんですね。

南（代表）

次もしエントリーするなら、CSR活動や社会貢献活動、プレスリリースをきちんと打つとか、そういった部分もちゃんとやっていくことも重要になると思う。あとはふんわり「頑張ってます」じゃなくて、具体的な数字で語れるかどうか。

福祉業界ならではの「働きがい」とは

ライフデザインで働いていて、どんなときに「働きがい」を感じますか？

上地

入社してから毎日やったことがないことだらけなんですよね。外部の方とのやり取りから、小さいことで言えばTシャツの発注の仕方とか（笑）。それが毎日あるのは楽しいです。なんとなく1日が終わったという日がなくて、毎日何かしらで悩んでいるけど、その悩んでいる時間が楽しい。解決できたときに自分の成長を実感できるし、それを南さんやマネージャー陣がちゃんとアウトプットして伝えてくれるのがありがたいなと思います。

浦崎

自分の成長を感じるタイミングはめちゃくちゃ多い会社だなって思います。あと、挑戦しやすい環境があるのが大きい。指示されたことをやるだけじゃなくて、自分で考えて動ける。自己決定がいい意味で多いんですよね。自分の考えがちゃんと反映される環境が当たり前にあるのって、実は当たり前じゃないと思うんです。それが楽しいって私は感じますね。

石坂

私は前職が教員だったので、年功序列の世界にいたんですよね。いくら力があっても、若手は上がれない。でもライフデザインは、力があれば年齢も経験も関係なく評価される。やればやるだけ正当に評価される。そのフェアさが面白いし、やりがいを感じます。

現場のプランナーの方々はどうでしょうか。

上地

プランナーの皆さんに「働きがいを感じる場面はどんなとき？」と聞いたら、おそらく多くの人が「支援している子どもの成長が見えたとき」と答えると思うんですよね。

比嘉

これって福祉業界の特殊なところで、売上や営業成績じゃないところに働きがいを見出せる。福祉の現場は毎日やりがいを感じられるチャンスがある。子どもの成長や利用者さんの変化に日々立ち会えるわけで、それが働きがいに直結していると思います。

浦崎

現場の達成感って結局そこかなと思いますね。自分がどれだけ子どもたちの成長に関われたか。その実感を数字には出しにくいけれど、だからこそ感じたときの喜びは大きいし、この会社で働けてよかったと思う瞬間に繋がると思います。

比嘉

そう考えると、福祉企業ならではの「勝ち方」というか、視点があると思うんですよね。同じ土俵じゃないからこそ、毎日の支援の中に働きがいが埋まっているのはライフデザインの、そして福祉業界ならではの強みだと思います。

浦崎

福利厚生の面でも、沖縄の福祉業界の中ではどこにも負けないと思います。そのうえで、業務時間内にしっかり支援に向き合える環境がある。他社と比べても大きな違いですよね。

スタッフの声が届く会社。現場と経営をつなぐもの

スタッフの意見が会社に反映されていると感じることはありますか？

比嘉

僕はL-1の立場で会議に参加しているので、「こうしませんか」と提案したことが実際に反映される実感があります。この1年ちょっとの間にも、時代や入ってくる人に合わせて会社の制度がどんどん変わっている。ただ、プランナーの皆さんがどこまでそれを自分事として実感できているかというと、もう少し伝え方を工夫する余地はあるなと思っていて。

浦崎

プランナー層から上がる声で多いのは、やっぱり研修やスキルアップに関することですね。福祉の現場で働く人って、自分のスキルを高めてより良い支援をしたいという思いで入ってくる人がほとんどなんです。だから会社に求めるのも、給料を上げてほしいという話よりも、研修を充実させてほしいとか、自分のキャリアに繋がるサポートをしてほしいということの方が圧倒的に多い。

上地

確かに、お金の不満ってあんまり聞かないですよね。働きがいの部分を給料ではなく支援の質や現場のスキルアップで感じているというのは、すごいことだと思います。

浦崎

CPやリーダーを目指す人も、「給料が高くなるから」という理由の人ってあんまりいない気がします。キャリアとして成長したいとか、会社でもっと活躍したいとか、そっちの方が動機として大きい。

比嘉

CPとかリーダーになると、やりがいの矢印がいろんな方向に向いていくんですよね。マネジメントスキルを身につけたい、会社の成長に貢献したい、自分のキャリアを広げたい、とか。プランナーの人たちは「目の前の子どもの成長」っていうすごく大きな矢印が一つある感じで。どちらもそれぞれの形で働きがいを見出しているのがライフデザインの面白いところだと思います。

南（代表）

福祉業界で足りない感覚って実はそこなんだよね。仕事をしてちゃんと稼ぎたい、その稼いだお金で自己実現したい、家族を幸せにしたいっていう感覚が薄くなると、結果的にサービスの質にも影響する。だからこそビジネス的な視点を持ち込むことでサービスレベルも上がるということを伝えたい。

浦崎

思いで働く仕事をお金と繋げることに抵抗感がある人って、正直多いと思うんです。でもその「納得感」を「満足感」に変えていくことが大事ですよね。構造的な限界はある中でも、ライフデザインを選んでよかったと心から思える人を増やしていきたいです。

南（代表）

ポジションが上がると裁量が増えて、自分がやりたいことをやれる余地が広がっていく。理想的には個人のやりたいことと会社が実現したいことが繋がっている状態をつくること。個人が自分のやりたいことを毎日やっているのに、それが結果的に会社の成長に繋がっていく。そういう仕組みづくりやマネジメントができたら、働きがいは自然と生まれてくると思う。

受賞をどう活かす？社内への浸透と採用への期待

今回の受賞を、今後どう社内やスタッフに届けていきたいですか？

比嘉

ミートアップでこの受賞を共有したときも、みんな「嬉しい」「自分事のように誇りに思う」という反応が多かったんですよね。でもこの盛り上がりをその場限りにしたくない。もっと日常的に「自分たちは選ばれた会社で働いているんだ」と実感できるようにしたい。

上地

見てくれている人は見てくれていて、他社との交流会でも「働きがいのある会社に選ばれてましたよね」って声をかけてもらったこともあります。でもまだまだ社内全体への浸透は足りないかなと。

比嘉

MVV研修を定期的にやっていくことも大事ですよね。人が増えていけばいくほど、新しく入ってきた人に伝え直さなきゃいけないし。

南（代表）

それはもう人事施策として絶対必要。人が増えていくなら、なおさらね。ただし、研修そのものが目的じゃなくて、研修を通じて何を実現したいのかという背景をちゃんと考えた上で設計していく必要がある。

採用の場面ではどう活かせそうですか？

比嘉

めちゃくちゃ強みになると思います。合同説明会とか採用イベントでは特に。沖縄で「働きがいのある会社」としてランクインしているのは実質うちだけなので、どの業界の人も出せない看板なんですよ。「世界基準で認められた会社ですよ」と言えたら、求職者の方も安心して応募できるし、入社後も「なんでライフデザインに入ったんですか？」って聞かれたときに「働きがいのある会社に選ばれてたから」って答えてもらえたら、対外的な評価が現場に浸透していく一番自然な形だと思います。

上地

実際、採用面接をしていて最近感じるのは、会社の理念への共感度が高い方が増えているということ。南さんのX（旧Twitter）までチェックして応募してくる方もいて、そういう方は話していても熱量が全然違う。

比嘉

ライフデザインという名前もしっかり広まってきた実感はありますよね。社長が何をしているのか調べやすくもなったし、Xをやっているって知ったらすぐ見に行ける。

上地

南さんの発信量もすごいですしね。最近は1次面接の段階から「南さんのXを見て応募しました」という方もいて、SNSがきっかけで応募してくれる方も増えています。

これから入社する人へ。求める人物像とメッセージ

最後に、これからライフデザインに入社する方に向けてメッセージをお願いします。

浦崎

キャリア志向でも現場志向でもどちらでもいいと思っています。大事なのは、何かしらの目標やゴールを持っていること。「入社した理由をこの会社で実現できるような環境を整えたい」というのが、私の思いです。福祉って「思い」ありきの業界なので、その思いを大事にしてくれる人が来てくれたら嬉しい。熱量がある人と一緒に働きたいですね。全員がCP志向だったら現場は成り立たないし、現場があってこその会社なので、どちらの志向の方も歓迎です。

石坂

私は「目立っている人」に来てほしいですね（笑）。いろんなことに挑戦して、名前を覚えられるような人。誰でも持っているスキルじゃなくて、大変なことにも自分から飛び込んでいける人って、自然と名前が広まるじゃないですか。そういうガツガツした人がいたら、こっちも負けてられないぞって刺激になるし、会社全体がもっと面白くなると思います。受け身で「研修を増やしてください」と言って環境が整ったとしても、やるのは自分。その一歩をどれだけ自分で踏み出せるかが大事です。入社式でそういう頑張っている人がいたら、私はその人を離さないようにします（笑）。

比嘉

僕はシンプルに「ライフデザインのことが好きな人」に来てほしいです。特に新卒で入ってくる方は、最初からすごく高い志を持っている人って稀だと思う。でもそれでいいと思っていて、大前提としてライフデザインのことが好きだったら、サイトも見るし、SNSも見るし、各ラボのインスタも覗くし、入社してからも自然と「ここをもうちょっと学んでみよう」と思うはず。好きだったら全部ついてくると思うんですよ。その「好き」という気持ちに応えられるような制度や仕組み、成長のチャンスを僕たちが用意していけば、相乗効果で会社もスタッフも成長していけると思います。もちろんいろんな人がいて全然いいんですけど、ぜひそういう人が増えたら嬉しいですね。

上地

僕は採用面接をさせてもらっている立場なので、その視点からお話しすると、企業理念への共感度が高い人にぜひ来てほしいですね。面接していると、共感度が高い人と低い人って本当にすぐわかるんです。話し方や熱量で、「本当にうちの会社に入りたいんだな」というのが伝わってくる。最近はそういう方が増えている実感があって、南さんのXを見てから応募してきましたとか、ホームページを隅々まで見ていますとか。そういう人ほど、入社後のギャップが少ないように仕組みを整えなきゃいけないなという責任も感じますけどね。入社してからも働きがいを感じられるような環境を、僕たちがちゃんとつくっていきたいです。

浦崎

人事として、今回のランクインを落とせないという責任感がありますし、皆さんと一緒に頑張りたい。一番は「この会社で良かった」と思う人がもっと増えるような施策や取り組みをやっていきたいです。一緒に頑張りましょう。